Avui, 14 d’abril entra en vigor l’obligació legal del compliment del reglament d’Igualtat retributiva disposat al RD 902/2020. L’Auditoria Retributiva és un nou concepte per a totes les empreses que estan obligades a tenir un Pla d’Igualtat i també per aquelles empreses que el facin de forma voluntària. A Catalunya estan obligades 8.440 empreses segons les dades de l’IDESCAT (amb dades de 2020), i segons la UGT només unes 300 empreses a tota Catalunya han registrat el seu pla a la Direcció General d’Igualtat de la Generalitat de Catalunya abans de l’obligatorietat del seu registre.
“Els últims mandats legals cap a la no discriminació per raó de sexe exigeixen accions encaminades cap a la transparència salarial i, per tant, per combatre la coneguda bretxa salarial entre dones i homes”, diuen des de la UGT, que expliquen que per a combatre-la tenim, per una banda, el registre salarial, i per l’altra, l’auditoria salarial o retributiva, i finalment la valoració dels lloc de treball.
El Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, que és el que desenvolupa reglamentàriament junt amb el 901/2020 el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, compta amb una sèrie de mesures per a fer efectiva la igualtat de tracte i no discriminació en matèria retributiva entre dones i homes, entre les quals s’inclou l’auditoria retributiva. Com ajuden a fer entendre des del sindicat, l’Auditoria Retributiva implica l’obligació de realitzar una diagnosi de la situació retributiva a l’empresa i un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, fixant objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.
El contingut d’aquest document ha d’incloure totes les valoracions dels llocs de treball i la seva remuneració segregats per sexe (mitjana aritmètica i mediana), amb conceptes salarials i extrasalarials, i per grups professionals, categories professionals o llocs de treball, per així poder comprovar que a llocs de treball d’igual valor ocupats per dones i homes tenen la mateixa remuneració.
L’objecte és la identificació de discriminacions, tant directes com indirectes, degudes sobretot a incorrectes valoracions dels llocs de treball (treball d’igual valor, retribució inferior). L’article 28.1 de l’ET estableix els termes del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, i vincula a totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, i a tots els convenis o acords col·lectius.
Per a fer una correcta valoració dels llocs de treball s’han d’aplicar els criteris d’Adequació (només els relacionats amb l’activitat, incloent-hi la formació), la Totalitat (no invisibilitat o infravaloració de condicions) i l’Objectivitat (no dependència de valors socials amb estereotips de gènere).
Així, la UGT ressalta que en aquest aspecte és molt important l’accés a tota la informació per part dels i les representants de les persones treballadores i la negociació col·lectiva.
Volen recordar també que segons el RDL 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, és obligatori per a totes les empreses, independentment de quina sigui la seva mida, que disposin d’un Registre Salarial amb l’objectiu també de garantir la igualtat retributiva entre dones i homes. A Catalunya hi ha un total de 270.839 empreses.
També des del sindicat expliquen que en el Registre Salarial, sota el principi de transparència retributiva, ha de constar els valors mitjans i medians de totes les retribucions de les persones treballadores de l’empresa, amb independència de si el contracte és a temps complet o parcial, incloent-hi els complements salarials i extrasalarials, desagregats per sexe i de totes les categories o grups professionals (incloent-hi el personal directiu i alts càrrecs) de llocs de treball d’igual valor conforme a l’establert en l’art. 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
El registre retributiu o salarial l’ha d’elaborar l’empresa, però s’haurà d’haver fet una consulta prèvia, amb un minin de deu dies, a la representació legal de les persones treballadores. Aquest registre s’haurà d’actualitzar cada any i haurà de comptar sempre amb la consulta prèvia a la RLT com també qualsevol modificació al que sigui sotmès.
Afegeixen que tot i que la covid-19 ha frenat el desenvolupament de les polítiques d’igualtat en les empreses, l’incompliment d’aquestes obligacions suposaran infraccions greus. L’incompliment de la norma pot ser una infracció greu contemplada en la Llei d’Infraccions i Sancions en l’ordre Social, derivada de les obligacions que en matèria de plans d’igualtat i mesures d’igualtat estableix la Llei Orgànica 3/2007, de l’Estatut dels Treballadors, o el conveni col·lectiu d’aplicació. Però a la vegada també es pot considerar una discriminació per a raó de sexe on la llei preveu infraccions i sancions encara més grans.
La llei fa un pas cap a la transparència salarial, amb el registre retributiu, l’auditoria salarial i la valoració dels llocs de treball tot i que hem de partir de la base que les normes en igualtat són normes que habitualment les empreses no tenen la mateixa urgència en complir-les com d’altres.
Encara estem molt lluny d’aconseguir la igualtat, ja que l’obligació de realitzar una auditoria retributiva exigeix justificar les diferències de més d’un 25% en els salaris de dones i homes, és a dir, que si la diferència és d’un 24%, no passa res. Cosa que no deixarà sense efecte el principi de la igualtat retributiva i la no discriminació salarial a les empreses, ja que aquestes hauran de demostrar a què es deu la diferència, en el cas que existeixi diferència salarial.
La UGT de Catalunya afirmen que treballaran perquè les empreses compleixin amb la normativa i denunciarà a aquelles que no ho facin. A més insten a l’Administració a què posi fil a l’agulla i comenci a treballar per una banda, en el suport i ajuda i eines per a les empreses que així ho sol·liciten, i per l’altre a investigar si les empreses estan complint o no amb el mandat legal.
“Sabem que tant la Generalitat per mitjà de la Direcció General d’Igualtat han elaborat unes eines per tal de complir amb el registre retributiu i l’auditoria salarial, igual que l’Administració Central està a punt de treure també la seva eina, amb la participació en la seva elaboració de la nostra organització. Cal dir, però, que també calen recursos per poder formar, informar i fer complir la llei en tots els seus efectes. La llei d’igualtat i els seus RD successius han estat sempre desproveïdes de memòria econòmica, i sense aquesta partida pressupostària és impossible avançar cap a la igualtat real i efectiva”, conclouen des del sindicat.
