Globalment, les dones cobren un 68% menys de mitjana que els homes per fer una feina d’igual valor (World Economic Forum, 2021). Per bé que en les últimes dècades hi ha hagut una gran millora, si la tendència es manté, a 2021 es calcula que caldran 136 anys per igualar la retribució entre gèneres. L’any 2020 s’estimava que se’n trigarien 268.
La desigualtat salarial la trobem en la gran majoria de professions arreu del món. També a l’estat espanyol, on els homes cobren un 21,4% més que les dones (INE, 2018). Aquesta situació és descrita per les Nacions Unides com a “altament perillosa”, ja que pot impedir que les dones assoleixin independència econòmica i seguretat.
Les dones cobren un 68% menys que els homes de mitjana per fer una feina d’igual valor, segons el World Economic Forum
Per aquest motiu, evitar la discriminació per raó de gènere forma part de l’Estratègia Europea d’Ocupació (EEO) i l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible núm. 5 fa una crida a tots els països per aconseguir la igualtat de gènere i a empoderar les dones i les nenes, també en l’àmbit laboral.
L’estratègia a l’estat espanyol
A Espanya, la bretxa salarial és positiva en tots els àmbits excepte en el sector d’indústries extractives. Les diferències de retribució més altes entre gèneres es troben al sector de les activitats sanitàries i els serveis socials; al sector del comerç a l’engròs i al detall; i al sector de les activitats professionals, científiques i tècniques.
Davant d’aquesta situació –i amb l’objectiu de corregir aquesta tendència en les empreses espanyoles–, el 15 d’abril del 2021 la ministra de Treball i Economia Social, Yolanda Díaz, i la ministra d’Igualtat, Irene Montero, van presentar la “Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR”. Es tracta d’un instrument d’ús senzill i gratuït que permet elaborar un registre retributiu amb la intenció de diagnosticar diferències salarials significatives entre homes i dones per feines d’igual valor en les empreses espanyoles.
Aquesta eina sorgeix en paral·lel a l’entrada en vigor del Real Decret d’Igualtat retributiva entre homes i dones, que obliga les empreses i administracions públiques a mostrar el registre retributiu del personal, posicions directives incloses.
Les empreses que superin el 25% de desigualtat retributiva hauran de justificar que no es tracta de discriminació per gènere
La “Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR”, permet detectar desigualtats en la mitjana de les retribucions. Així, les empreses que superin el 25% de desigualtat han de justificar que el motiu de la diferència és objectiu i que no es tracta de discriminació de gènere. Un altre punt clau de l’eina és que possibilita que els treballadors i treballadores puguin accedir al registre retributiu i denunciar possibles discriminacions.
Però, què hi guanyem tancant la bretxa salarial?
Aconseguir la igualtat salarial per feines d’igual valor és una lluita basada en el compromís de les Nacions Unides i els Drets Humans. Per això, tant les persones individuals com empreses, organitzacions i governs, hem d’esforçar-nos per aconseguir tancar la bretxa.
Per a les empreses, el cost de tenir una bretxa salarial és alt i, de fet, les que no prioritzen una retribució igualitària, generalment acaben tenint repercussions negatives en aspectes com el rendiment, la retenció del talent i la reputació:
- Rendiment. Son molts els estudis que demostren que les empreses que tenen més dones directives son més rendibles. És el cas de l’estudi de Peterson Institute for International Economics (2016), en què s’analitzen 21.980 empreses i es demostra que les que compten amb un 30% de dones directives s’afegeixen un 6% de benefici net a l’any. En l’estudi exploratori de la UPF-BSM (2020), es conclou que les persones que treballen sota el lideratge de dones en PIMES catalanes estan més satisfetes que les que ho fan en companyies liderades per homes.
- Retenció de talent. Per a les empreses, tenir un salari igualitari entre gèneres és una manera de comunicar que tots els empleats i empleades es valoren de la mateixa manera. Per això, apostar per la transparència retributiva i tancar la bretxa salarial és crucial per retenir talent i evitar malgastar diners en rotacions de personal evitables.
- Reputació. Aconseguir una marca ben reconeguda i bona reputació son elements essencials per al futur d’una empresa. Així, permetre que hi hagi bretxa salarial a la companyia és un error de gestió que repercuteix directament en la seva reputació. [Consulta l’estudi exploratori de la UPF-BSM sobre satisfacció laboral i perspectiva de gènere en les PIMES].
Per a les empreses, la utilització d’eines com la “Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR” és una bona manera de diagnosticar diferències retributives entre homes i dones en feines d’igual valor en l’empresa. Altres accions que es poden emprendre son:
- Oferir formacions de negociació de contractes per als empleats i empleades.
- Marcar objectius d’equitat salarial.
- Contractar dones líders per desafiar l’statu quo de l’empresa.
- Promoure polítiques d’inclusió de gènere.
Aquest és un article original de la UPF Barcelona School of Management (UPF-BSM).
