El desemparament
La crisi generada per la Covid-19 ha tornat a situar la importància d’una organització autònoma de la classe treballadora dins de les empreses, capaç de generar contrapoder i contrainformació enfront del relat únic de les companyies.
El RDL 8/2020 de 17 de març, que va alçar els famosos ERTO a manera de dic contra la destrucció de l’ocupació, ens ha brindat novament l’oportunitat d’observar l’intent de el sector empresarial per evitar la intervenció dels sindicats en els processos de negociació dels conflictes laborals. Van ser moltes les empreses sense òrgans de representació dels treballadors que van fomentar les famoses comissions ad hoc de negociació, incomplint l’obligació d’interpel·lar en primer lloc a les centrals sindicals.
Des d’una òptica estratègica i abandonant la innocència de les bones intencions, és francament comprensible. El domini del poder empresarial enfront de la capacitat dels treballadors per combatre-ho, quan es manca una estructura organitzada en el si de la plantilla, és absolutament desorbitat. Preval de forma hegemònica el relat únic de l’empresa.
La intervenció directa que els sindicats hem vingut realitzant en empreses les plantilles de les quals no tenen òrgans de representació, ens ha portat a observar una realitat veritablement preocupant. Aquesta realitat pot sintetitzar-se en: (1) resignació dels treballadors davant el relat empresarial, que no es discuteix ni es contrasta i (2) desconeixement dels drets laborals més bàsics. A vegades, fins i tot, aquest desconeixement existeix en relació a certes condicions acordades o aplicades en el si de la pròpia empresa.
Aquesta situació acostuma a operar de manera asimptomàtica, atès que, el dia a dia de les relacions laborals, transcorre bàsicament per inèrcia. Els microconflictes individuals (sancions o petits impagaments) acaben desterrats a l’àmbit de la indiferència o la resignació. En el millor dels casos, l’interessat buscarà l’assessorament d’algun laboralista que s’encarregarà d’esmenar el seu problema. Encara que sense més transcendència estructural per al conjunt de la plantilla, que seguirà assumint com a col·lectiu les situacions de precarietat.
El procés podria comparar, metafòricament, amb el desgast que pateix una cadira de fusta sota l’acció d’una plaga de tèrmits. Tot transcorre silenciosament fins que, un dia, algú fa ús de la cadira i de sobte: cau de cul a terra. Ningú sembla adonar-se de l’existència del problema fins que, per a sorpresa de tots i quan poc o gens es pot fer per posar-hi remei, tot s’ensorra.
Una cosa semblant passa amb les plantilles mancades d’organització. Sobre la marxa, sota la còmoda influència de la inèrcia, ningú és massa conscient que regni una perillosa situació de desavantatge. Ningú excepte l’empresa, que treu bon profit de no comptar amb cap oposició.
Passa, però, que, més tard o més d’hora, la situació tendeix a generar problemes complicats d’abordar. El precís moment en què tot col·lapsa s’identifica normalment amb un esdeveniment: l’anunci empresarial de l’aplicació d’una mesura perjudicial d’afectació col·lectiva. Pot ser un ERTO, un acomiadament col·lectiu o qualsevol altra de similar naturalesa. En tot cas, es tracta del moment en què l’empresa deixa d’interpel·lar individualment als treballadors per fer-ho col·lectivament.
En cas que la referida mesura requereixi legalment d’un procés de negociació entre banc social i empresarial, si els treballadors no tenen representació, han d’optar entre dues opcions alternatives en virtut de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors: atribuir la seva representació a les centrals sindicals majoritàries o designar una “comissió ad hoc”, el que passa gairebé sempre, ja que ens referim a casos en què la plantilla no té contactes sindicals i a més les empreses no informen de la primera possibilitat, afavorint les comissions independents. Aquesta comissió estarà composta per un màxim de 3 treballadors escollits “democràticament”. Les cometes no són innocents, ja que en moltes ocasions els integrants són promocionats per la direcció de la pròpia companyia.
Així les coses, en la immensa majoria dels casos, aquestes plantilles acaben abocades a la comissió ad hoc com a forma de negociació. Comissió que no garanteix instrucció sindical ni jurídica, és a dir: coneixement sobre la documentació mínima que ha de lliurar l’empresa, causes susceptibles de justificar la mesura pretesa i possibles arguments d’oposició (el que sol conduir a la resignació al ja citat relat únic empresarial), terminis legals, mínims indemnitzatoris, marges pels quals pot transcórrer una negociació o mitjans d’impugnació.
Així, amb l’anunci del conflicte arriba la incertesa i en ocasions, donada l’absència d’organització, la desbandada. La indefensió és, tret que intervingui algun assessor extern amb capacitat per organitzar oposició, gairebé inevitable.
Encara que la veritat és que les dificultats no desapareixen absolutament per la mera intervenció d’aquest assessor. L’experiència en situacions similars revela que, tot i intervenint aquesta figura, la situació tendeix a complicar-se, atès que en ocasions ens trobem amb quadres com els següents: desconeixement de la naturalesa de certs conceptes en nòmina, del nombre de dies de vacances disponibles, del nombre de centres de treball, de la realitat estructural de l’empresa i sinergies amb altres societats en casos de grups, etc.
És a dir, la feina de l’assessor pot alentir considerablement, en interactuar amb una plantilla que no té coneixement envers la realitat de la seva pròpia empresa.
I aquesta no és, encara, la pitjor de les situacions. Fins ara ens hem referit a aquelles mesures que requereixen d’un procés de negociació. Mesures que, al menys, obligaran a l’empresa a entaular una negociació amb la plantilla, en la persona d’alguns dels treballadors que, millor o pitjor, actuaran en nom de la mateixa.
Passa que, en l’àmbit laboral, hi ha situacions d’afectació col·lectiva que no requereixen, preceptivament, d’un procés de negociació perquè l’empresa pugui procedir a la seva execució. Exemple paradigmàtic seria el de la subrogació empresarial, situació en què la plantilla de l’empresa “A” passa a dependre de l’empresa “B” en virtut d’un procés d’adquisició. Si la plantilla no té una mínima organització capaç de generar mobilització, és gairebé impossible forçar una negociació que garanteixi els drets del col·lectiu afectat, atès que, com diem, cap obligació legal de negociar impera en aquests casos sobre l’empresa.
De tal forma, tant en els processos laborals de reestructuració que requereixen de negociació com, ja no diguem, en què no la requereixen, la situació de les plantilles que no tenen organització és, si més no, de desemparament. Ja sigui perquè la negociació es durà a terme en termes precaris o perquè, directament, no existirà. Convé recordar-ho en un país com Espanya, la massa assalariada es trobava sindicada l’any 2019, segons dades de l’OCDE, tan sols en un 13,7%.
Construir autonomia de classe
Davant d’aquest escenari, l’organització sindical de les plantilles és l’únic antídot contra la nostra particular plaga de tèrmits: la imprudent inèrcia de la indiferència i la resignació. Aquesta organització permet edificar les estructures que impedeixen que la cadira s’enfonsi en el moment menys oportú, donant lloc a l’estomacada absoluta.
Les persones treballadores que exerceixen llocs de representació i les seccions sindicals, són les eines per elaborar en el si de les empreses un relat alternatiu del què emana des de les direccions, afavorint l’apoderament discursiu de les plantilles i possibilitant que no hagin de resignar-se al relat únic empresarial. Establint canals d’assessorament, potenciant el debat assembleari, coneixent les estructures de les companyies i les seves relacions amb terceres empreses, etc.
Tot l’anterior en pro de la construcció d’un concepte crucial: autonomia de classe. Una autonomia de classe que impugni la posició de subordinació que, l’espai de l’empresa capitalista, per definició, atorga a la persona treballadora. Permetent: (1) defensar en millors condicions els drets de la plantilla, és a dir, fer valer els drets ja existents, (2) cohesionar el col·lectiu i (3) promocionar els seus interessos, és a dir, eixamplar i generar nous drets, com és original del moviment obrer.
Un dels grans problemes que afecten avui a la classe treballadora, és la seva escassa autonomia intel·lectual i orgànica enfront d’un sistema econòmic que li inocula el seu relat, la seva moral i el seu imaginari conceptual, dificultant amb això que es qüestionin les lògiques del discurs empresarial liberal en l’àmbit de la feina.
L’autonomia de classe, en altres terrenys com el cultural, s’ha expressat clarament i ha servit per generar identitat social:
A Itàlia (1974), el diari l’Unità (Partit Comunista d’Itàlia-PCI) va arribar a vendre 239.000 exemplars diaris. En aquest mateix país la Associazione Ricreativa i Culturale Italiana (ARCI) vinculada al PCI en la seva fundació (1957) i dedicada a l’organització d’activitats culturals i recreatives per a la classe treballadora, comptava el 2004 amb 1.100.000 socis. Els republicans espanyols van entendre la necessitat de dotar la nostra classe i a tota la societat antifeixista d’un mitjà d’informació autònom al franquisme, que li disputés l’hegemonia cultural, i van organitzar entre 1941 i 1977 l’emissió de Radio España Independiente ( La Pirenaica), que començava les seves sessions informatives amb l’himne de Riego. En un altre moment, Raimon va expressar molt bé el sentiment del nostre poble quan va cantar allò de “nosaltres no som d’eixe món“. A aquesta generació de cantautors li han pres el testimoni grups com Els Chikos del Maíz, ZOO, La Raíz, fins i tot Estopa amb alguna de les seves cançons i molts altres que segueixen permetent a la nostra classe consumir cultura alternativa.
Al moviment sindical li correspon la responsabilitat de construir l’autonomia de classe en l’àmbit de la feina, que té molt a veure, per cert, amb el desenvolupament i consolidació en un estadi posterior de la consciència de classe. Sense aquesta autonomia, serà difícil seguir donant la batalla en un dels conflictes més antics de la humanitat: el conflicte capital-treball.
De vegades tendim a representar-nos una destinació nascuda de la pròpia emancipació de la classe obrera, i a aquest escenari releguem la idea d’una classe independent. Sense perdre de vista el noble objectiu de l’emancipació, hem de ser capaços de construir eines d’autonomia que ens permetin, avui, generar i organitzar el discurs alternatiu en tots els fronts: el cultural, el social i el de la feina. Hem de ser capaços d’edificar aquesta autonomia encara sota la dominació del sistema capitalista i abans d’arribar a l’emancipació.
Un exemple de l’afany empresarial per desincentivar la sindicació, va ser la negativa de la patronal a l’any 2020 a la signatura de l'”Acord per al Desenvolupament de la igualtat efectiva entre homes i dones en el Treball“. Negativa basada en qüestions relacionades amb la negociació col·lectiva. Concretament van posar especial interès a que els Plans d’Igualtat fossin negociats, directament, per comissions independents de treballadors sense la intervenció de centrals sindicals, quan la plantilla manqués de representants legals. En paraules de la pròpia patronal, l’acord pretenia: “garantir la penetració dels sindicats en les empreses on no tenen representació“, el que revela un considerable temor davant aquest escenari.
En el camp internacional, podem referir-nos a la mediàtica batalla d’Amazon als EUA per evitar la implantació sindical, o als no tan mediàtics 3.240 sindicalistes assassinats a Colòmbia (1971-2018).
Tornant a l’àmbit local, a ningú se li escapa que una part de l’obstinació de Glovo, Deliveroo o UberEats per evitar la laboralitat dels seus repartidors, té a veure amb impedir l’entrada dels sindicats en el dia a dia de la seva gestió empresarial. Afany que comença a esquerdar-se a Barcelona, amb l’exitosa convocatòria per part dels repartidors de Glovo subcontractats mitjançant terceres empreses de la seva primera vaga.
Quan es qüestiona per a què serveix avui un sindicat, cal recordar que els principals interessats a minar “la penetració dels sindicats en les empreses” són els grans poders econòmics, conscients que l’organització dels treballadors acostuma a suposar un retorn de plusvàlues a favor dels que les generen.
Hem de ser conscients de la immensa indefensió sota la qual conviuen aquelles plantilles mancades d’apoderament i autonomia davant el seu empresari. Així com de la complexa situació que se li presenta, a un col·lectiu de treballadors sense estructures de representació, davant d’un sobtat conflicte laboral.
El sindicalisme, lluny de ser un moviment obsolet, com alguns interessadament s’entossudeixen a difondre, constitueix eina indispensable per democratitzar les relacions laborals, que bona falta els fa. Altrament, el món laboral resta abandonat a la sort d’una inèrcia antidemocràtica en què la persona, individualment considerada i la plantilla, com a col·lectiu, queden a l’atzar de l’omnímode poder empresarial, econòmicament dominant. Donant lloc a situacions vergonyoses que un Estat Social, tenint en compte el valor que suposa l’ocupació i la seva centralitat en la construcció de projectes vitals, no hauria de mai assumir.
D’altra banda, el sindicalisme, assumint el paper que li correspon com a edificador de l’autonomia de classe en l’àmbit de la feina, ha de fugir d’una perillosa tendència: el sindicat-gestoria. El sindicat ha de ser espai de convivència, formació i implicació en primera persona en la recerca de solucions davant dels problemes que ens afecten. Constitueix un greu error concebre els sindicats com a mers proveïdors d’assessorament tècnic puntual, ja que això suposa un perillós factor de desmobilització.
Seria interessant, dit sigui de passada, que l’esperada reforma laboral no contempli únicament qüestions de dret substantiu centrades en el contractual, sinó que aprofundeixi en les potestats interventores de les persones treballadores en les empreses, inspirant-se en certs aspectes de models de cogestió com el alemany.
En qualsevol cas, en termes socials i materials no existeix veritable democràcia sense una forta autonomia de classe que garanteixi la seva penetració més enllà de les portes de centre de treball, evitant que el poder de direcció de l’empresari transmuti en capacitat d’abús.
O potser es pot considerar consumada la democràcia per la seva simple reconeixement formal, si coexisteix amb un món laboral despòticament antidemocràtic? Al meu entendre no. El simple reconeixement formal d’un sistema electoral aparentment democràtic i amb separació de poders, en cap cas consumeix materialment la democràcia si en el camp social i laboral les classes populars queden desprotegides davant la voracitat el capital privat. És en aquesta tasca, en la d’estendre la democràcia a efectes materials, en la qual el sindicat juga un paper vertebrador fonamental.
