A Espanya, la indústria del turisme ha anat guanyant cada vegada més pes a l’economia (i ho farà encara més després de la pandèmia de covid-19). L’any 2021 va deixar indicadors clars de recuperació de l’activitat econòmica i es va tancar amb nivells d’ocupació superiors als registrats al tancament del 2019. En concret, segons dades recents de Comissions Obreres, 218 mil persones més que aleshores, de les quals 196 mil són dones.
Tot i això, malgrat el boom del sector, és innegable l’acumulació de retallades de drets reconeguts formalment. Exemples? El dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats o el dret a la salut de les persones treballadores.
Les últimes dades disponibles revelen que un 56% de les dones que treballen a l’hostaleria perceben un guany mitjà brut anual per sota de la mitjana. Concretament, un 20,3% menys que els homes.
Però és que, a més, les condicions de temporalitat i treball a temps parcial són més acusades per a les dones, arribant a assolir taxes molt superiors a les de la mitjana nacional, on el 42,63% de les dones treballen a temps parcial i un 35,34% ho fa amb contractes temporals.
Qui són les ‘Kellys’?
Dins dels establiments hotelers, les cambreres de pis representen més del 30% de les plantilles, directes i indirectes, encara que predominen les treballadores externalitzades, amb contractes de durada determinada.
No totes les empreses contractistes i subcontractistes són empreses de serveis especialitzades. Més aviat al contrari, solen ser empreses generalistes, comunament conegudes com a empreses multiserveis, que han vingut a sumar precarietat a les condicions de treball de les cambreres de pis per la tendència d’aquestes empreses de dotar-se de convenis col·lectius propis que devaluen les condicions laborals. Paradoxalment, això passa en un context de treball decent com el que es diu propendre.
L’octubre del 2016 aquest col·lectiu es va organitzar com una associació autònoma autogestionada, Las Kellys (les que netegen). Tenen com a objectiu visibilitzar-ne la problemàtica i contribuir a la millora de la seva qualitat de vida. Per això han llançat campanyes de micromecenatge com Jo reservo amb les Kellys per crear una central de reserves hoteleres gestionada per aquesta associació amb criteris de treball just i de qualitat.
Un dels màxims exponents de la feminització de la precarització
La “precarització lleonina” de les condicions de treball aconseguides per aquest col·lectiu, vinculades al contracte mercantil que sustenta la contracta, ha agreujat la seva situació de debilitat i vulnerabilitat, amb risc de discriminació múltiple i interseccional.
La posició de les cambreres de pis externalitzades va quedar enormement afeblida des de la reforma laboral del 2012 per un sistema legal de negociació col·lectiva que va facilitar la fixació dels salaris des dels convenis d’empresa. Aquest model va ser àmpliament utilitzat per les empreses multiserveis per fugir del conveni del sector i imposar a les seves condicions de treball a la baixa.
El RDL-32/2021 modernitza i simplifica les modalitats de contractació. Amb això, la reforma busca superar tant la segmentació injustificada del mercat de treball, com les altes taxes de temporalitat ( art. 15 i 16 ET). Però, a més, inclou modificacions relatives al conveni col·lectiu aplicable a les empreses contractistes i subcontractistes (art. 42 ET).
La combinació de tots aquests objectius troba un cultiu perfecte en la situació de les Kellys. Sobretot els referits a la modernització de la negociació col·lectiva (art. 84 ET), que permeten ser optimistes respecte de la superació d’alguns dels problemes que s’han fet mobilitzar.
Convenis col·lectius d’empresa, causa de devaluació salarial
La devaluació salarial de les Kellys obeeix a diverses causes. Una és, sens dubte, la reforma laboral del 2012. Aleshores es va reconèixer la preferència de l’aplicació dels convenis col·lectius d’empresa en la fixació de les quanties del salari base i dels complements salarials.
L’experiència acumulada entre les dues darreres grans reformes laborals (2012 i 2021) és que les regles d’aplicació preferent del conveni col·lectiu d’empresa han de ser matisades per reforçar el conveni sectorial.
La mateixa Exposició de Motius del RDL-32/2021 reconeix:
“El sistema de concurrència de convenis col·lectius ha d’equilibrar la força vinculant dels convenis de sector amb la flexibilitat necessària dels convenis col·lectius en àmbits inferiors, preveient els necessaris contrapesos i cauteles que no distorsionin la capacitat competitiva de les empreses ni redueixin les condicions laborals de les persones treballadores”.
Pot semblar una obvietat, però els convenis col·lectius d’empresa haurien de servir d’instrument de regulació dels aspectes de l’organització del treball que, per naturalesa, no admeten un altre nivell de negociació. Un exemple d’això serien els horaris o l’adaptació de la classificació professional. Correspondria, doncs, a la negociació col·lectiva sectorial -relativa a l’activitat efectivament desenvolupada- els aspectes salarials, retributius i de jornada.
Aquest és l’origen dels problemes més grans de devaluació salarial i precarització del col·lectiu de les Kellys. Els convenis col·lectius de les empreses de contractes han estat utilitzats com a eines de competitivitat malentesa i no com a garantia d’igualtat de les persones treballadores.
Les reformes, volent o per força
És fonamental comprendre que la idea imposada des del liberalisme econòmic que no és possible augmentar la productivitat i la competitivitat sense reduir els costos laborals i sortir del marc protector que suposa la normativa laboral, porta a la precarietat absoluta.
Sembla que costa entendre la veritable dimensió de la qüestió. Per a molts, l’única excusa vàlida per afrontar les distorsions i els desequilibris del mercat de treball espanyol han estat els fons europeus. NextGenerationEU és el paquet d’estímuls econòmics més gran mai finançat en la història de la UE i rebre aquests fons quedava condicionat al fet d’emprendre, entre d’altres, la reforma laboral.
Amb tot, el repte continua sent combatre la precarietat del treball externalitzat. En aquest sentit, acabar amb la prioritat aplicativa del conveni col·lectiu d’empresa en matèria salarial és, probablement, una de les grans fites d’aquesta reforma.
El compromís és avançar cap a un nou estatut per a les persones treballadores del segle XXI, dissenyat a partir d‟un enfocament complex i d’ampli abast.
Caldrà superar la idea del “refregit de les institucions jurídiques laborals” per donar pas, pel bé de totes les persones treballadores, a normes sociolaborals fruit de l’imprescindible consens social del qual aquesta reforma laboral n’és una bona mostra.
Aquest article va ser publicat originalment a The Conversation. Llegiu l’original.
