El coneixement dels drets laborals és una assignatura pendent, i no només de la gent més jove. No són pocs els casos on la solució a un conflicte a la feina es resol, “simplement”, aplicant una norma que ja contempla i soluciona el problema plantejat. Juntament amb l’organització sindical, el coneixement dels marcs legals i normatius és la gran eina d’equilibri de poder en les relacions laborals per part de la classe treballadora.
D’entre els innombrables canvis que va suposar la pandèmia per al dia a dia de totes les persones, un dels impactes més gran que va provocar el confinament va ser la implementació accelerada del teletreball. Espanya era fins al març del 2020 el país europeu on menys es realitzava el treball a distància i, per contra, va ser l’Estat on més va créixer al conjunt dels 27 membres de la Unió Europea. Tot i que el presencialisme ha tornat amb força un cop han passat les restriccions pandèmiques, les dades reflecteixen dues tendències clares: que a la gran majoria de la població (83,7%) els agradaria poder teletreballar, i que la població activa que treballa des de casa algun dia a la setmana s’ha duplicat (passant del 4,8% al 10,8%) respecte a la que ho feia a finals de 2019. La corrent, per tant, es consolida i és clarament a l’alça, fet que ens obliga a estar atents al compliment dels nous drets laborals.
El treball a distància té, entre els seus beneficis, que fa desaparèixer el temps i el risc d’accident en el desplaçament al lloc físic de feina, a més de tractar-se d’una acció més sostenible mediambientalment. Però per altra banda, el fet de compartir i no tenir per separat l’espai físic on desenvolupem la vida privada de la laboral pot provocar que, mentalment, hi hagi més dificultat per desconnectar. Si a aquesta sensació es suma el fet de rebre missatges per part de l’empresa fora de l’horari laboral, amb la inseguretat sobre les conseqüències d’ignorar-ho, la situació pot passar d’incòmode a insostenible.
Marc legal: tenim dret a desconnectar
La desconnexió digital en l’àmbit laboral està àmpliament regulada al nostre ordenament jurídic. Tant l’article 20 bis de l’Estatut del Treballadors com al 88 de la LOPD i Garantia dels Drets Digitals, deixen clar que “els treballadors tindran dret a la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball, el respecte del seu temps de descans”. Per la seva banda, la Llei de treball a distància, en el seu article 18, encomana a les empreses “el deure empresarial de garantir la desconnexió”. Aquest dret inclou no atendre comunicacions tant si és dirigeix als dispositius personals del treballador com als posats a disposició per l’empleador (el famós mòbil d’empresa). Com veiem, la desconnexió digital és un dret i està regulada, però no sempre es respecta ni es compleix.
Tot i la normativa, les empreses poden fer un ús indegut de les eines de comunicació amb els treballadors, i per evitar que les persones que de forma responsable exerceixen el seu dret a la desconnexió puguin patir represàlies, la normativa també obliga a que les empreses negociïn amb les representants de les persones treballadores una política interna on es defineixin els criteris sobre en quins casos i per quina justificació es podrà dur a terme una comunicació fora de l’horari laboral. En absència d’aquest protocol, no es pot comunicar en cap cas, tal com han confirmat diverses sentències. El no tenir establert aquest protocol es pot considerar, a més, un agreujant en el cas que una persona treballadora hagi patit una malaltia derivada d’una situació d’alt risc psicosocial.
Conseqüències de l’incompliment de la normativa: un risc per a la salut
L’informe “La Desconnexió Digital, un Dret laboral imprescindible per a la Salut”, elaborat per Observatori de Lideratge en l’Empresa (UPF), de juliol de 2021, resaltava la importància que tenia desconnectar digitalment. Principalment, afirma que “té un impacte beneficiós en la nostra salut, ja que pot augmenta la qualitat del son i la capacitat de concentració, alhora que pot reduir l’estrès i millorar la salut mental”, així com reduir també els nivells d’ansietat. En el seu estudi, la majoria de la mostra de les persones enquestades (54,3%) admet que sent “fatiga digital”, especialment en les empreses on es teletreballa. De la mateixa manera, a nivell europeu l’enquesta sobre condicions laborals EWCS (European Working Conditions Survey) va concloure que les persones que treballen fent ús intens de les TIC i treballen sota la pressió d‘executar les tasques a molta velocitat i amb terminis de temps molt ajustats, provoquen efectes perniciosos sobre la salut. Els més freqüents són l’estrès, el burnout (trastorn provocat com a conseqüència d’un estrès laboral crònic, i caracteritzat per un estat d’esgotament emocional, una actitud cínica o distant enfront del treball, i que recentment ha estat reconegut per la OMS com a malaltia), el tecno estrès (quan les persones senten ansietat, fatiga, escepticisme i falta de productivitat relacionada amb l’ús de la tecnologia) i tecnoadicció (ús excessiu i compulsiu de la tecnologia). En un context on, per fi, la preocupació per la salut mental comença a rebre l’atenció política i mediàtica que li pertoca, no es podria entendre que hi hagi empreses i empresaris que no tinguin la voluntat de contribuir a tenir cura d’aquesta. Per tant, la creació del protocol de comunicació ha de ser una de les primeres mesures.
Les xifres parlen per si mateixes. Segons dades oficials de l’Observatori de Sinistralitat Laboral de la Generalitat de Catalunya, dels 64 accidents laborals mortals el 2021, 24 van ser de caràcter no traumàtic (infarts, vessaments cerebrals i altres patologies no traumàtiques). Enguany, les xifres segueixen la mateixa línia, i dels 40 accidents mortals de gener a juny de 2022, 24 corresponen a accidents laborals no traumàtics, la mateixa xifra que durant tot el 2021 i que suposa un increment del 50% respecte l’any anterior en xifres absolutes dels accidents no traumàtics. De fet, al conjunt de l’Estat els accidents laborals no traumàtics ja són la primera causa de mort per accident laboral.
Tenint en compte que és evident que el món laboral influeix en les persones, es pot relacionar l’increment dramàtic d’aquests accidents mortals amb els diversos factors psicosocials de risc que hi ha a les empreses. Malgrat la importància i la obligatorietat de conèixer els riscos psicosocials, només el 3% de les empreses a Catalunya els ha avaluat. Aquest fet, a banda d’il·legal, dificulta llur anàlisi causal i per tant la implementació de mesures preventives i/o correctores per, literalment, salvar vides.
Organització per fer complir la llei
El problema, com també passa amb les hores extraordinàries no pagades, és quan s’accepta de forma generalitzada tant rebre com contestar missatges (des de correus electrònics a whatsapp) o trucades en horari de descans per part dels treballadors i treballadores. Per això és fonamental que siguin les pròpies persones treballadores, afectades per aquesta falta de protocol, les primeres interessades en organitzar-se sindicalment i encarregar a les representants de les persones treballadores crear el política interna de comunicació. No només servirà per regular aquest aspecte fonamental de les relacions laborals, sinó també per conèixer en quins casos s’està vulnerant el dret a la desconnexió digital i poder prendre les mesures preventives i les denúncies pertinents. Com en la majoria de casos, l’administració d’ofici no pot arribar a tot arreu i l’organització de les persones treballadores, a través de la negociació col·lectiva, és sempre necessària, i la millor eina, per combatre les desigualtats.
Conèixer els nostres drets ens fa tenir poder, però només exercir-lo ens farà lliures. Si la teva empresa no té un protocol de comunicació elaborat amb els representants dels treballadors on es justifiqui clarament quina excepció pot interrompre el descans, i reps qualsevol comunicació durant el teu temps de vacances per part de l’empresa, ja ho saps: tens dret a no contestar. Com deia John Steinbeck, “l’art del descans és una part de l’art de treballar”. El descans i la desconnexió fora de l’horari de jornada laboral, i especialment durant les vacances, són el teu dret i l’has d’exigir. Ens hi va la vida.
