«L’assetjament sexual a la feina pot adoptar formes molt diverses i el pot exercir un col·laborador, un supervisor, un client o un usuari. Identificar els mecanismes per prevenir i abordar aquest fenomen requereix unir esforços i coordinar polítiques i pràctiques». Així el defineix la pàgina web del projecte Teamwork, una iniciativa europea que posa el focus en reforçar la lluita contra l’assetjament sexual a la feina. Ho fa a través de la sensibilització del personal i de donar eines a caps i personal de recursos humans per a la detecció, prevenció i abordatge de casos. També per enfortir la implicació de diferents agents clau per tal de generar espais de seguretat per a les víctimes d’assetjament sexual a la feina.
Diferents entitats han participat d’aquest projecte i la Fundació Surt és una d’elles. En aquest marc, van organitzar un seminari i una de les sessions va voler afrontar els reptes actuals en l’eliminació de l’assetjament sexual en l’àmbit laboral a Catalunya. Fent una petita diagnosi sobre l’abordatge, des de Surt expliquen que malgrat els avenços en l’àmbit legislatiu, la majoria de casos segueixen a l’ombra i no són denunciats. A conseqüència d’això, sovint no és detectat l’assetjament i les víctimes es troben amb moltes barreres. Alba Elvira, de la Fundació Surt, explica que les que parlen sovint son menystingudes pels estereotips o no tenen a la seva disposició mecanismes específics o, si hi són, no saben que existeixen o com poden activar-los.
Un d’aquests mecanismes que hi ha per fer front a aquesta forma de violència que afecta a una gran quantitat de dones treballadores és poder recórrer a Inspecció de Treball i, si s’escau, a òrgans judicials. Però justament un dels reptes té a veure amb la capacitat, els recursos i la relació que existeix amb la Inspecció de Treball. Per parlar d’això van convidar a Telma Vega, inspectora de treball especialitzada en assetjament sexual o per raó de sexe.
La Inspecció de Treball és un òrgan administratiu que vigila que les normes que estan aprovades es compleixin i, si no, poder detectar-ho. En aquests casos poden fer requeriments per corregir les deficiències també. Vega explica que una de les preguntes que sovint es fan les treballadores és com arriba la informació a la Inspecció de Treball. Ho pot fer per quatre vies: a través de denúncies, a través de comunicacions d’altres organismes com seria l’Institut Nacional de la Seguretat Social, jutgats, l’Insitut de la Dona…), també es poden fer campanyes sent aquesta de totes les maneres la més interessant a nivell preventiu i també s’hi pot arribar per iniciativa, però són pocs els casos on hi ha iniciativa inspectora. Amb tot, el 90% de las veces la informació arriba a partir de denúncies.
Les formes d’assetjament que més es denuncien en gran majoria són assetjaments de tipus moral. Vega diu que «fins i tot hi ha assetjaments sexuals o per por raó de gènere que han estat interpretats per la pròpia víctima com assetjament moral». De fet, afegeix que «la pròpia víctima no és conscient d’aquest tipus de situacions». En aquesta línia, segons les últimes dades recollides en matèria de igualtat de gènere que són del 2018, hi ha hagut un 60% d’increment de casos respecte altres anys i un 20% respecte 2017. Tot i això, si mirem l’assetjament en global, es pot veure que hi ha una denúncia molt baixa de tan sols l’1,6% respecte el total de les relacions laborals. Això porta als experts a situar-ho com una invisibilització.
Per Vega, el problema que això no surti a la llum és que perquè l’administració actuï hi ha d’haver una comunicació de fets, però també hi ha d’haver tot un procediment dirigit a acreditar que hi ha culpa per part de la persona a qui posaràs la sanció. «Quan es fa això s’entra en una situació on cal combinar protegir la víctima per evitar que es revictimitzi, però tenint en compte que hi ha un procediment dirigit a sancionar una persona que té dret de defensa i això provocarà iniciar un conflicte», explica Vega.
Amb tot, Inspecció de Treball també participa d’aquesta part més preventiva i d’abordatge en la recerca de casos. Això ho fan perquè, segons Vega, sovint detecten que «hi ha protocols que estan estructurats, però on brilla per la seva absència tota la part preventiva». Aquí, però, els organismes públics poden incidir amb les campanyes que condueixen a fer actuacions en matèria de protocol o que fomentin també la sensibilització sobre la plantilla i sobre les persones perquè sàpiguen abordar l’assetjament en totes les seves manifestacions.
Molta feina pendent a les empreses
La lectura sindical que es dona de la situació és que el 98% dels casos d’assetjament laborals són d’homes cap a dones. Això ho afirma arran d’estudis la secretària de Dones i Polítiques LGTBI de CCOO de Catalunya, Mentxu Gutiérrez. D’on ve això? Es pregunta al seminari de la Fundació Surt. Doncs per la «desvalorització de les dones i el treball femení», el fet que «hi hagi una menor presència al mercat de treball, amb salaris més baixos i pitjors condicions laborals que afavoreixen aquesta desconsideració cap el treball de les dones». Amb tot, lamenta que es denunciïn molts pocs casos i que molts pocs es condemnin.
Des de CCOO destaquen la importància i l’obligatorietat de l’elaboració de protocols d’assetjament en totes les empreses des del 2007 independentment de la seva mida per tal de posar fi a tota conducta d’assetjament sexual i/o per raó de sexe en el treball. Aquests han de tenir en compte dos blocs principals: la prevenció i la gestió i el tractament.
De fet, a nivell de Comunitat Autònoma de Catalunya trobem el Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual, fet pel Consell de Relacions Laborals de Catalunya amb sindicats i agents empresarials. Aquest és un document que recull dues vessants: mesures preventives i el procediment i l’organització interna per actuar davant de qualsevol cas d’assetjament sexual o assetjament per raó de sexe al si de l’organització. Apunten que és important que inclogui: les definicions i els exemples dels conceptes d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe; les persones de referència clarament identificades; les actuacions de prevenció de l’assetjament; el procediment d’actuació davant dels casos i un model de denúncia.
Això és el hi ha sobre el paper, però a la pràctica les empreses poden no complir amb les mesures de prevenció o no desenvolupar-les. Més enllà d’això, Gutiérrez apunta que «les dificultats de tenir un pla contra l’assetjament és que amb aquests s’intenti fer pedagogia perquè les empreses vagin més enllà». Això seria important per exemple per, com diu, no s’assumeixi com a normal que davant d’un cas així la dona agafi la baixa mèdica. Gutiérrez segueix la seva intervenció parlant de la importància de la formació i de la informació. Ara mateix només hi ha representació sindical al 47% de les empreses de tot l’estat i és complicat arribar a tot arreu: «tenim altres vies per assessorament individual, però costa denunciar perquè és especialment gravós, perquè fa por perdre la feina i també els beneficis associats no només a la pèrdua de salari, sinó per exemple a perdre el servei de la llar d’infants de l’empresa», destaca Gutiérrez que afegeix que a més tot és encara més greu i complicat arribar si a més es resideix al centre de treball. Una altra conseqüència que indiquen des de CCOO és que la vida sexual de la dona s’aireja a l’espai de treball. Per tant, que costi denunciar és per l’assetjament sexual en si mateix
Què fan aleshores com a sindicat per combatre-ho? A nivell intern, formació obligatòria a delegats en matèria d’igualtat, tallers de visió de gènere, de com es fan les coses des dels sindicats i amb quina visió de gènere, així com tallers de corresponsabilitat. També disposen d’un grup d’homes. A nivell extern, des del sindicat negocien els protocols d’assetjament i també els plans d’igualtat, tenen diàleg social amb organismes, partits, govern… I per últim també fan feina a través de la negociació col·lectiva. En aquest sentit, Gutiérrez apunta que els reptes dels sindicats ara està en els sectors feminitzats, «aquells treballs amb més dones, d’alta interacció humana, de gran valor social…» I és que com segueix, «la majoria de casos arriben amb la dona de baixa mèdica o havent causat baixa voluntària de l’empresa, amb trasllat de la mateixa víctima a un altre departament o centre de treball i costa molt que es prenguin mesures contra l’assetjador».
El sector de les treballadores de la llar, el de més risc
L’última ponent del seminari “Reptes actuals en l’eliminació de l’assetjament sexual en l’àmbit laboral a Catalunya”, organitzat per la Fundació Surt, ha estat la Norma Véliz, educadora i experta en assetjament sexual en dones migrades i treballadores de la llar i les cures. Com ella mateixa comença afirmant, les treballadores de la llar estan totalment desprotegides de la llei. En un estudi fet per l’entitat Mujeres Pa’lantea Catalunya, van constatar que de totes les enquestades només l’11% van dir que havien estat assetjades entre 2018 i 2019. En un primer estudi fet amb 33 dones el resultat havia estat que d’aquestes 10 van patir assetjament i abús sexual.
Véliz explica que al llarg de 8 anys ha estat treballant amb dones treballadores de la llar i conversant amb elles. Destaca com un tema molt recorrent el fet que mai s’havien plantejat si que el el iaio demanés un petó o les toqués fos assetjament: «va ser dur adonar-nos de com tenim normalitzada la violència masclista, que fins i tot fa gràcia perquè tendim a minimitzar la situació… ‘és un iaio, què ens podrà fer?’». Va ser arran de casos concrets que col·lectivament es van anar adonant. El cas en concret va ser el d’una companya del col·lectiu que havia estat abusada sexualment durant 7 anys: «el senyor li havia pres el passaport i l’amenaçava de denunciar-la. Com no tenia papers, estava totalment aterrada i no volia parlar». Això ho argumenta degut al racisme també institucional i a la discriminació per origen i classe social: «una treballadora en una casa, sigui de la classe social que sigui, la família sempre creurà que tindrà un poder per damunt seu».
El sector, molt alienat i invisibilitzat, pateix molts casos d’assetjament i a més és molt difícil que els puguin comunicar. Una treballadora de la llar interna pot en un període de temps relativament curt patir abús de poder. Véliz explica que sovint tot comença amb bromes, amb preguntes que semblen molt naturals. «Qualsevol home de la família pot ser un assetjador. Inclús els repartidors dels supermercats!», remarca. «I és que arran d’una broma, de preguntar-te si tens parella, de quin dia surts… Tu et dius que per què et pregunta allò, inclús ho minimitzes i no li dones importància, però quan descobreixes que allò és assetjament… comencen les reaccions». Un altre exemple que sovint es troben és el d’homes que ofereixen més diners a la treballadora perquè el toquin o la condicionen amb promeses de portar els seus fills del seu lloc d’origen. Per respondre a això posteriorment, el gran problema aquí és que normalment en aquest sector no és l’assetjador el qui ha de demostrar la seva innocència, siní la víctima la que ha de demostrar que va ser assetjada.
Les treballadores de la llar han hagut de i estant encara treballant moltes estratègies comunes per no patir assetjament laboral: des de no anar soles a entrevistes o no pujar a cotxes o treballar conjuntament la idea de no permetre que els agafin de la mà ni molt menys que els toquin o els rocin parts íntimes: «asseguren que ens confonem, que s’ha ensopegat o que el passadís és molt estret. No. És abús».
Véliz entén que és molt difícil treballar amb plans de prevenció amb els ocupadors, però defensa que es podrien fer campanyes. Mentre això no acabi de passar, elles seguiran trobant-se i fent visibles les situacions, que no siguin un tabú i quedin amagades.
