A inicis del mes de gener a Islàndia va entrar en vigor la prohibició de la diferència salarial entre dones i homes en treballs equivalents. L’objectiu del govern islandès és que el 2022 no existeixi la bretxa salarial que al país és del 20’5%.
A Catalunya la mitja anual de diferència entre els salaris de dones i homes és del 26% i el percentatge arriba fins el 42,6% a les franges salarials més baixes i és més elevada en el treball a temps complet que a temps parcial. Aquestes són dades de l’Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat (OTMP) a l’estudi “La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones”, que analitza les dades del mercat de treball productiu desagregades per sexes. La legislació actual garanteix la igualtat salarial però no s’està aplicant i això ha agreujat la situació en els darrers anys, tal com demostren les dades.
Un estudi de la Comissió Europea ens diu que a la UE, la diferència salarial entre homes i dones els del 16’3% de mitjana (14’9% al Regne d’Espanya) i la bretxa salarial total (la diferència entre ingressos anuals totals) és del 39’6% (35’7% al Regne d’Espanya).
La Fundació SURT ha volgut fer visibles aquestes desigualtats i donar un impuls al canvi. Ho hem fet amb una recollida de signatures a la plataforma Change.org, en què, a més de recollir suports, des de la fundació plantegem propostes necessàries per tancar la bretxa salarial. Les demandes es centren en l’àmbit de l’actuació dels governs per tal que impulsin mesures actives contra la discriminació per gènere a les empreses. Aquestes mesures ja es fan en part però cal concretar-ne algunes d’importants i que tenen un cost mínim com ara la oficialització d’un registre de plans d’igualtat a les empreses o l’elaboració d’indicadors de desigualtat per la detecció de la classificació professional que provoca gran part de la bretxa salarial. La creació de certificats d’igualtat salarial a les empreses seria, també, una mesura proactiva que creiem eficient.
A banda de mesures actives cal impulsar el compliment de la llei i per això cal dotar de recursos, especialment pel que fa a inspecció de treball que caldria habilitar nous llocs especialitzats. La modificació de la llei per aplicar sancions a les empreses que permeten la bretxa salarial, entenem que seria fonamental, tal com ha fet Islàndia.
L’obligatorietat de les empreses ha d’anar més enllà de les sancions, les eines hi són per tant cal aplicar-les demanant que s’apliqui obligatòriament la diagnosi de seguiment i avaluació de plans d’igualtat i se les obligui a fer auditories d’igualtat salarial. Actualment les empreses ho fan voluntàriament, és a dir, sense obligatorietat la llei queda en un tema de voluntat individual o corporativa, no pas una aposta política per impulsar la igualtat salarial i laboral.
Són propostes possibles que ja poden desenvolupar-se amb la legislació actual, és un tema de voluntat política. La igualtat salarial entre homes i dones és, a més, un motor econòmic, el Fòrum Econòmic Mundial reconeix que la bretxa salarial priva d’un recurs important el mercat de treball: el talent de les dones que s’arracona, i això no és poc.
Segons un informe de la Organització Internacional del Treball si es tingués en compte la formació i expertesa la bretxa salarial seria, almenys, del 2% favorable a les dones. Mantenir la diferència salarial és aprofundir en les desigualtats que crea el sistema i atempta contra el dret fonamental a la igualtat.
