El dissabte 14 de març del 2020, el Govern d’Espanya va decretar el confinament de tota la població per limitar l’abast de la pandèmia per Covid-19. Al confinament es va unir l’article 5 del Reial decret llei 08/2020, que establia el caràcter “preferent” del treball a distància, i que es va prorrogar fins al 21 de setembre d’aquell mateix any, per tal de reduir els contagis.
Tot això va generar un salt poc abans impensable en la quantitat de teletreball a Espanya. Segons dades del Instituto Nacional de Estadística (INE), abans de la pandèmia, el 2019, van treballar des del seu domicili particular més de la meitat dels dies un 4,8% de les persones ocupades, i menys de la meitat dels dies un 3,5%, que suposa un total del 8,3%. En el segon trimestre del 2020, en ple confinament, aquestes xifres van passar al 16,2% i el 2,9%, respectivament, amb un total del 19,1%.
Aquest creixement sense precedents va portar molts a anunciar que el teletreball “havia arribat per quedar-se” i que mantindria un lloc significatiu a la pràctica laboral. Tot i això, les dades espanyoles van quedar sempre per sota de les de la majoria dels països europeus i, dos anys més tard, suggereixen que aquestes valoracions van ser massa optimistes.
Després del pic del confinament, el tercer trimestre del 2021 van teletreballar un 12,7% de les persones ocupades (un 8% de manera habitual i un 4,7% de manera ocasional). Cal destacar que al llarg del 2021 el teletreball va anar disminuint de mica en mica, tant en la seva modalitat usual com ocasional.
En aquests moments és difícil saber si la tendència a la baixa del teletreball es mantindrà al llarg del 2022. Sí que es pot dir, per ara, que, encara que el teletreball ha augmentat clarament respecte a la situació prèvia a la pandèmia (un 4,4% més persones teletreballen), s’observa una tornada creixent a la presencialitat. Sobretot si es compara amb els mesos més àlgids de la pandèmia i les subsegüents onades associades a noves variants del virus.
Per què retrocedeix el teletreball?
Les xifres anteriors estan molt lluny del potencial de teletreball a Espanya, atès que un 35% de les persones ocupades afirmen que la seva feina els permetria teletreballar totalment o parcialment. Segons dades de l’Instituto Nacional de Estadísitica (INE), la raó més destacada perquè no hi hagi tant de teletreball com seria possible és que gran part de les persones que podrien teletreballar prefereixen no fer-ho (un 58,5% així ho afirma).
Els motius per desitjar treballar presencialment inclouen desavantatges del teletreball com la manca de contacte social amb els companys, les dificultats per a la desconnexió laboral o la sobrecàrrega laboral. A això se suma que el domicili particular pot no ser adequat per al teletreball (10,8% de les persones ocupades que podrien teletreballar així ho consideren).
Tot i els possibles desavantatges del teletreball, les persones que sí que volen teletreballar solen valorar aquesta modalitat molt positivament perquè eviten desplaçaments, poden gestionar el seu propi temps de treball, facilita la conciliació amb la vida personal i aprofiten millor el temps.
A més, hi ha la comoditat de treballar a la llar i l’estalvi de diners que suposa. Tant és així, que la majoria de les persones que han teletreballat alguna vegada indiquen que, una vegada superada la pandèmia, voldrien teletreballar cada dia (un 23,5% sense anar mai al centre de treball, i un 24,7% acudint ocasionalment ), amb una preferència mitjana de 3,8 dies de teletreball a la setmana.
Més enllà de les preferències personals dels treballadors, cal assenyalar que moltes empreses no tenen voluntat d’implantar el teletreball (35,8%) o que no disposen dels mitjans tecnològics (15,5%). Aquestes dades són preocupants perquè reflecteixen, sobretot, una manca de modernització a les pràctiques directives.
Donada l’adopció relativament ràpida del teletreball durant el confinament i els mesos posteriors, hem de concloure que, si actualment no hi ha una major extensió del teletreball, no és tant per manca de recursos tècnics com per manca de voluntat directiva. Quan la direcció no vol implantar el teletreball, sol argüir que no és tan productiu com el treball presencial o que dificulta la col·laboració i el manteniment de la cultura organitzativa.
Productivitat i teletreball
Respecte al primer punt, la resistència de l’estament directiu a facilitar el teletreball genera una situació de “peix que es mossega la cua”. L’evidència sobre la productivitat del teletreball és de moment no concloent, ja que tenim resultats en tots dos sentits.
Sembla que per obtenir els millors resultats del teletreball no n’hi ha prou que la tecnologia estigui disponible. Cal també que millorin les pràctiques de direcció de persones (major ús de la direcció per objectius, formació tant per a directius com per a treballadors, gestió del canvi) i que els espais de treball siguin més flexibles i orientats a la col·laboració.
Però si la direcció no creu en el teletreball, no veurà la necessitat de fer aquest tipus d’inversions i, per tant, no aconseguirà una millora visible de la productivitat en cas d’implantar el teletreball. A més, només cal comparar amb les dades d’altres països. A la majoria dels països europeus, la taxa de teletreball és molt més alta que la d’Espanya. I no es pot dir que siguin, majoritàriament, països amb una productivitat inferior.
Percentatge de treballadors a distància a Europa, el 2020. Font: EUROSTAT
Cultura empresarial i teletreball
Pel que fa a la col·laboració i la cultura organitzativa, és cert que el teletreball a temps complet pot generar dificultats, sobretot si no s’adapten les pràctiques de comunicació i coordinació d’equips. Però no hi ha necessitat de teletreballar a temps complet.
La presencialitat es pot reservar per a activitats de col·laboració i de comunicació complexa (per a les quals cal comptar amb els espais adequats). Mentrestant, el teletreball es pot utilitzar per a tasques que requereixin més concentració i comunicacions senzilles. La decisió sobre aquestes qüestions està totalment en mans de la direcció de l’empresa i és probablement el que està generant resistències difícils de superar.
Tot això deixa clar quin és el repte si es vol facilitar un nivell de teletreball més gran a Espanya: començar per formar els càrrecs empresarials sobre els possibles beneficis que ofereix aquesta modalitat. I, sobretot, donar-los eines i suport tant per adaptar els seus processos i instal·lacions com per modernitzar les pràctiques de gestió de persones.
Aquest article ha estat publicat originalment a The Conversation
