Es frecuente que a la consulta de los abogados laboralistas que solemos representar a trabajadores, nos acudan trabajadores o trabajadoras para exponernos que el empresario le ha cambiado sus condiciones de trabajo que venía desarrollando bien en un determinado horario o régimen de turnos, y en los actuales tiempos, también con el sistema de remuneración o cuantía salarial.
Normalmente, una de las primeras cuestiones que debemos o vamos preguntando es si ha sido solo él/ella la persona afectada o bien si se le ha aplicado a toda la plantilla o departamento donde presta sus servicios. También se le pregunta: ¿Cómo le han notificado los cambios producidos? ¿Ha intervenido la representación legal de los trabajadores? ¿Tiene dicha representación conocimiento de la modificación de condiciones? En definitiva, lo que pretendemos, además de saber la situación en que, hasta la fecha, la persona trabajadora ha prestado sus servicios, es poder valorar si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) tal como está establecida en el artículo 41 del ET, ya sea individual o colectiva. O, simplemente, si nos encontramos ante la capacidad del empresario de ejercer el “ius variandi” que le reconocen los artículos 20 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Una reciente sentencia (del Juzgado Social nº1 de Reus, de 13 de noviembre de 2015), de un asunto de carácter individual, me ha sugerido este comentario, pues el juzgador, en los sucesivos fundamentos de derecho del pronunciamiento, nos desgrana el procedimiento y el análisis jurídico que utiliza para determinar si nos encontramos ante una Modificación Sustancial o bien estamos ante la capacidad de dirección y control del empresario.
Además de la valoración de la prueba, y la posición mantenida por las partes, tanto en la demanda de la parte actora como en la impugnación durante la vista de la empresa oponiéndose a la misma, lo primero que hace su señoría es establecer el marco normativo de la controversia e indicarnos, que de una parte se postula que estamos ante una MSCT del art.41 del ET y de la otra parte que los cambios operados no constituyen un cambio o novación contractual y que es el mero ejercicio de la potestad de organizar y dirigir el servicio de acuerdo con el propio Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquello que le reconoce el artículo 20 y 39 del ET.
La primera cuestión que nos aclara su señoría es que no estamos ante una novación contractual, pues la misma requiere que ambas partes se pongan de acuerdo, puesto que una novación contractual incide directamente en la “causa y objeto “del propio contrato, cuestión esta última que no se produce en el presente caso. En segundo lugar, para saber si la medida tomada por la empresa constituye o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso conocer el contenido y el alcance de la medida alcance. Dado que las partes litigantes suelen mantener posiciones muy diferenciadas, no solamente en los hechos sino también en su valoración, para el juzgador, la fase de prueba suele tener una gran transcendencia.
En el caso que me ha servido para ilustrar este comentario, el actor pasa a realizar unas 95 guardias al año en vez de las 28 que venía realizando.
La sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993, 749) considera que estamos ante una MSCT cuando “…la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo en términos tales que el trabajo no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan transcendentes para la permanencia del vínculo y que suponen un agrave frustración del programa de prestaciones , de tal índole que puede justificar la ruptura de una relación que en un principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación de negocio”. Otra sentencia más reciente del propio TS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877), considera que estamos ante una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista “ad exemplum” del artículo 41.2, pudiendo ser otras distintas, de modo notorio, mientras que las simples modificaciones accidentales no tienen esta condición , siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial”.
Para concluir mi comentario y dejarles con la lectura, si lo desean, de la propia sentencia del juzgado social 1 de Reus, debo subrayar que cuando nos encontramos ante una MSCT según lo establecido en el art. 41 del ET, se requiere unos requisitos formales, como son la notificación al trabajador y sus representantes legales con 15 días de antelación (art 41.3 ET), pero tan importante o quizás más que los propios requisitos formales de la notificación es que estamos ante una medida empresarial que requiere del elemento causal, es decir, tiene que haber una causa económica, organizativa, técnica o productiva. Es muy frecuente que, cuando el empresario considera que ejerce su potestad y competencia de organización y dirección del trabajo, en realidad no se esté ajustando a ninguna de las dos causalidades.
Sentencia del Juzgado Social nº1 de Reus, de 13 de noviembre de 2015
