El BOE recull un decret llei amb la reforma laboral aprovada pel Govern a l’últim consell de ministres de l’any. La norma va entrar en vigor el 31 de desembre, excepte alguns supòsits que entren en vigor en tres mesos, com ara el canvi en els contractes temporals o formatius. Això sí, haurà de ser convalidada al Congrés o tramitar-se com a projecte de llei. Però mentrestant, continuarà estant en vigor.
Aquest article sobre la reforma laboral ha estat publicat originalment a CIVIO. Pots llegir-lo aquí.
Fi del contracte per obra i canvis als contractes temporals
Com fins ara, el contracte per defecte és indefinit. La norma elimina el contracte per obra i servei i manté, amb reformes, els altres dos tipus de contracte temporal: el que respon a circumstàncies de producció i el de substitució.
Es podrà usar un contracte temporal per canvis en el mercat o la producció i quan hi hagi una necessitat ocasional i imprevisible, o oscil·lacions no estacionals (per això hi ha els fixos discontinus), i aquests adjectius són importants. Però, això sí, s’entén que el gaudi de les vacances anuals de la plantilla, encara que passi cada any i no sigui imprevisible ni ocasional, entra com a causa en aquest apartat. I la durada màxima, com fins ara, és de sis mesos.
Però la reforma crea a més un període màxim de 90 dies no consecutius durant cada any d’una mena de barra lliure de contractes temporals encara que siguin previsibles. Així, durant aquests períodes, que s’hauran de comunicar a la representació dels treballadors, podran signar contractes temporals sense haver de justificar causes sobrevingudes.
Pel que fa als contractes temporals de substitució, es mantenen com fins ara, amb tres matisos: es poden signar fins a 15 dies abans que se’n vagi la persona que ocupa el lloc; poden servir també per complementar les hores de treball duna persona que hagi reduït la seva jornada; i es poden fer servir durant processos de selecció, però amb una durada màxima de tres mesos.
Com fins ara, això no canvia, els contractes temporals que no compleixin les regles que permeten utilitzar-los passaran a ser fixos si es denuncien o descobreixen en una inspecció. A més, qui acumuli més de 18 mesos sobre 24 de contractes temporals passarà a indefinit (fins ara, eren 24 mesos sobre 30). Això sí, aquest canvi no és retroactiu. De fet, per calcular aquests 18 mesos només es tindran en compte els contractes signats o vigents el 30 de març, quan entra en vigor aquest bloc de mesures, i no els anteriors.
I és que totes aquestes modificacions sobre els contractes temporals entren en vigor en tres mesos. Així, els que se signin des d’ara i fins que entri en vigor aquest apartat, el 30 de març, continuaran sota les regles anteriors, amb una durada màxima de sis mesos. Però, a més, els contractes d’obra i servei i temporals anteriors al 31 de desembre continuaran vigents, segons la norma vigent fins avui, fins a la durada màxima.
També entra en vigor en tres mesos la regulació sobre fixos-discontinus. Si fins ara només es podia fer servir aquest tipus de contracte si no hi havia dates certes de pics de treball, estacionalitat, és a dir, si no se sabia quan serien les èpoques en què s’anomenaria aquestes persones a treballar, ara és just al revés: estan destinats a cobrir llocs de treball com rebaixes o temporades altes, força previsibles. La novetat principal és, a més, que l’antiguitat comptarà tot el temps des que estigui a l’empresa, no només els períodes efectivament treballats.
A més, els contractes temporals de menys de 30 dies seran penalitzats amb cotitzacions més elevades.
Convenis i ultraactivitat
Tot i que un dels objectius que es va debatre des del principi era que els convenis sectorials tornessin a tenir prioritat sobre el d’empresa, el cert és que al final la reforma només posa per sobre el sectorial quant a salaris base i complements. Així, el conveni empresarial seguirà sent d’aplicació prioritària a la resta de condicions laborals, com ara el pagament d’hores extra, les retribucions dels torns, horaris, vacances, la classificació professional de cada persona treballadora, com es fan servir els diferents tipus de contractes o les mesures de conciliació, entre d’altres.
En paral·lel, els convenis col·lectius ja no cauran després d’un any des de la seva denúncia durant les negociacions, sinó que es mantindran vigents fins que n’hi hagi un de nou o un laude arbitral.
A més, en el cas de contractes o subcontractes, el conveni que prevaldrà serà el de lactivitat que es realitzi o el de lempresa contractista.
Els ERTO
La regulació dels ERTO hereta algunes de les mesures engegades durant la crisi sanitària. Així, als ERTO ETOP (per causes Econòmiques, Tècniques, Organitzatives o de Producció), que ja existien, i els de força major, se sumen els destinats a cobrir empreses a les quals les decisions de les autoritats públiques limitin o impedeixin la seva activitat. En tots dos casos, sempre que l’empresa posi en marxa accions formatives, hi haurà exoneracions a les quotes: del 20% als ETOP i del 90% a la resta.
Com fins ara, no es podran fer hores extres mentre estiguin en marxa però, com a novetat, les empreses tampoc podran contractar nou personal (excepte si té una formació que no existeix a l’empresa per a un lloc concret).
A més, es crea el mecanisme RED, un paraigua que haurà d’aprovar en cada cas el consell de ministres i sota el qual les empreses podran aprovar els seus ERTO, com ha passat durant el darrer any i mig. Hi haurà dos tipus: el cíclic per a tota l’economia per conjuntures greus i globals i amb una durada màxima d’un any; i el sectorial, per a un sector concret, dun any, però que es podrà prorrogar de sis mesos en sis mesos.
Les exoneracions aquí són diferents: als cíclics, 60% als primers quatre mesos, 30 als següents quatre i 20% a la resta. Als sectorials, sempre que es posin en marxa accions formatives, del 40%.
Fins al 28 de febrer, en paral·lel, continuaran tenint vigència els ERTO Covid.
Nous contractes de formació
Un altre dels canvis que porta la norma és la dels contractes de formació. A més de canviar el nom de tots dos models, introdueix diversos canvis en la seva durada i condicions. Totes aquestes mesures entraran en vigor també en tres mesos i els contractes actuals de formació es podran mantenir fins que acabi el temps màxim.
D’una banda, hi ha el contracte en pràctiques després de finalitzar els estudis. Si fins ara es podia signar durant els cinc anys posteriors a rebre el títol, ara aquest temps es limita als tres anys. També canvia la durada: del màxim de dos anys passa a un màxim d’un.
D’altra banda, hi ha el contracte de formació en alternança, el que es pot signar quan encara no has acabat els estudis, per treballar alhora. Se’n rebaixa la durada màxima: passa de tres a dos anys. I se n’elimina el període de prova. A més, si fins ara es podia signar fins als 25 anys, ara el límit, i no en tots els supòsits, puja als 30. De fet, persones grans d’aquestes edats podran ser contractades per aquesta via en programes d’activació per a l’ocupació.
Una altra de les modificacions més rellevants és que el temps màxim de treball es redueix, cosa que es tradueix també en la consegüent reducció de sou mínim perquè depèn d’aquest percentatge. Passa del 75% al 65% el primer any i es manté en un 85% el segon.
Encara que el que enviarà és el que regula cada conveni, les retribucions mínimes que hauran de rebre en ambdós casos seran del 60% del lloc equivalent segons el seu temps de treball, el primer any, i del 75% el segon. I, en tot cas, el Salari Mínim Interprofessional (SMI). Això sí, sempre en relació amb el temps de treball efectiu.
El decret llei, a més, dóna sis mesos al Govern per aprovar l’estatut del becari.
Construcció i avaluació
La norma també estableix que, a la construcció, els contractes també siguin per defecte indefinits (en desaparèixer el d’obra i servei) i que, quan acabi l’obra on la persona treballadora presti els seus serveis, l’empresa li haurà d’oferir una proposta de col·locació. Si no hi ha una altra obra a la vostra província o no està qualificat, se us podrà acomiadar amb un 7% d’indemnització.
El decret llei també estableix que el Govern realitzarà i publicarà una anàlisi de la temporalitat el gener del 2025, i des de llavors cada dos anys, per analitzar si les mesures aprovades han reduït aquest problema.
A més, prorroga el Salari Mínim Interprofessional (SMI) fins que s’aprovi una pujada durant el 2022.
També podeu llegir l’article a La Marea.
