Hi ha coses que, una vegada han entrat a la nostra vida, ho fan per quedar-se per sempre. Les persones tenim una capacitat d’adaptació tan gran que considerem que algunes de les revolucions tecnològiques més grans de la història, com l’electricitat, el telèfon, internet o el cotxe, sempre ens han facilitat la vida quan, en el millor dels casos, totes aquestes innovacions les van veure implementar per primer cop la generació dels nostres avis. La societat del segle XXI està immersa en una nova onada d’innovació, i no és menor a les abans esmentades: la digitalització i l’ús dels algoritmes. La seva importància rau, com en els casos anteriors, en què afecta de forma transversal a tots els aspectes de la nostra vida, des de la forma que comprem béns de primera necessitat, com ens relacionem, noves pràctiques i modalitats de treball o la regulació dels horaris laborals.
De la mateixa manera que quan van entrar en funcionament els primers cotxes no hi havia semàfors, carnets de conduir ni cinturons de seguretat, els algoritmes i la digitalització han entrat a la nostra vida sense cap regulació, ja que la legislació va per darrere de la innovació. No es tracta de casos aïllats, sinó d’una realitat que segueix un patró que s’ha repetit al llarg de la història. Una vegada ha passat l’etapa introductòria, on les noves tecnologies irrompen amb frenesí i el paper de l’Estat s’afebleix en favor d’una liberalització destinada a desmantellar els marcs institucionals del paradigma precedent, entrem en una fase de desplegament, que és on ens trobem ara, on les mateixes empreses del sector són les que requereixen un paper actiu de les institucions públiques perquè regulin i ordenin el nou context, i és en aquest punt on ens trobem actualment.
La digitalització transforma els processos de producció en massa del segle passat amb economies d’escala en una nova organització on la fàbrica deixa de ser el centre. Al seu torn, una xarxa d’empreses interconnectades telemàticament i que gestionen tota la cadena de valor des del disseny, la planificació de la producció, l’enginyeria de producció, la manufactura i tots els serveis logístics, administratius, financers i de màrqueting, en una constel·lació de centres perfectament articulats passen a ser el nucli. Passem d’una intensiva dependència física, material i energètica a la utilització intensiva del coneixement, i on l’organització sindical serà molt més complexa però alhora més imprescindible que mai. El teletreball, l’alta rotació a causa de la precarietat dels nous models laborals i la descentralització dels llocs de feina dificultarà la coordinació entre persones empleades. Això ja està passant, i hem de pensar com fer-hi front.
Algoritmes en les relacions laborals
Al món laboral, podem diferenciar dos àmbits d’aplicació directa dels algoritmes: la contractació de personal, és a dir, abans fins i tot d’incorporar-se a la plantilla de treballadors, ja hi ha una màquina que decideix el futur de les persones i, per l’altre, l’ús d’aquestes en l’organització dels temps efectius de feina.
En el primer cas veiem com cada vegada més empreses recorren a la intel·ligència artificial per facilitar, agilitzar i simplificar el procés de contractació. Els sistemes més comuns impliquen usar algoritmes d’escaneig facial, jocs, preguntes obertes o altres avaluacions per a determinar quins candidats caldria entrevistar. Per exemple, un estudi recent de la Universitat de Cornell (EUA) va analitzar les respostes de 50.000 persones per a detectar les característiques de personalitat relacionades amb el treball com “dinamisme”, “iniciativa” i “flexibilitat” i, d’aquesta manera, per exemple, predir la probabilitat que la persona candidata marxi de l’empresa aviat i, com a resultat, no recomanar la seva contractació. Els softwares més sofisticats fan servir el big data, és a dir, el recull i encreuament d’una ingent quantitat de dades, amb determinats algoritmes, per descartar als empleats que tenen una major probabilitat de demanar un augment del salari o donar suport sindical. Als Estats Units, el 99% de les empreses de l’índex Fortune 500, que inclou les organitzacions més grans, ja fan servir algun tipus d’algoritme per a seleccionar als seus candidats.
Les aplicacions pràctiques dels algoritmes a la feina, per la seva banda, són molt variades. Si parlem de digitalització i món laboral és probable que ens imaginem a un noi jove, amb una bicicleta o patinet, amb una motxilla groga, verda o vermella a l’esquena portant d’un lloc a l’altre el que una aplicació al seu mòbil li diu. Tot i que les empreses d’economia de plataforma han crescut moltíssim els darrers anys gràcies a la desregulació que hi ha hagut al sector –la Unió Europea calcula que l’11% dels ciutadans ha prestat servei a alguna d’aquestes empreses– la influència de la digitalització al món laboral va molt més enllà. La combinació de big data, pretendrà optimitzar al màxim el benefici empresarial, molt per sobre dels criteris de benestar. A la pràctica, l’algoritme pot determinar que el millor horari per un empleat d’una botiga sigui que vingui els dilluns a les 9h del matí durant 3 hores perquè és quan ve més gent, marxi a casa a les 12h, ja que es calcula que no hi ha feina, i torni a les 17h i es quedi fins al tancament a les 22h, o quan marxi el darrer client, per esprémer al màxim les 8 hores que presti servei a l’empresa. El món ideal per a l’empresari sembla que passa per tenir a la seva disposició un treballador les hores que un programa li diu que serà més eficient. La pregunta clau és la següent: la tecnologia ha de servir per empitjorar les condicions de vida de les persones treballadores? Està clar que no.
Organització sindical davant els canvis
Per fugir d’aquest escenari distòpic que alguns empresaris somien, i del qual no estem lluny, només queda l’organització sindical per frenar-ho. Actualment, segons dades recollides pel “Butlletí del mapa de la negociació col·lectiva a Catalunya” de gener de 2021, només el 3% dels convenis col·lectius tenen una clàusula pactada sobre digitalització, la qual cosa deixa un camp massa gran perquè les empreses i els empresaris i empresàries facin i desfacin sense control tot el que estigui al seu abast. Incrementar els convenis col·lectius que contemplin l’impacte de la digitalització servirà per garantir que les noves tecnologies no siguin l’excusa per empitjorar les condicions laborals, o fins i tot per acomiadar a treballadors i treballadores, sinó al contrari, serveixi per implementar les formacions necessàries perquè la plantilla pugui adaptar-se als canvis que l’empresa requereixi i que totes les parts participin de l’èxit de la transició al món digital.
CCOO avança. Per tal de fer front a tots aquests canvis, estem treballant per oferir cursos sobre digitalització als delegats i delegades. Tenir arguments i estar formats és l’eina més revolucionària. Per una altra banda, ja hi ha disponible a la web un model d’escrit per solicitar informació sobre algoritmes a les empreses, ja que la recent modificació de l’article 64 de l’Estatut dels Treballadors, en el seu apartat 4, permet a la representació legal dels treballadors “de ser informats sobre paràmetres, regles i instruccions en les quals es basen els algoritmes o sistemes d’intel·ligència artificial que s’estiguin utilitzant en les empreses”. En altres paraules, les empreses on hi hagi un comitè tenen l’obligació d’informar quin tipus d’algoritme fan servir, ja sigui per la pròpia organització de l’empresa com si els fa servir durant els processos de contractació. Un dret més conquerit.
Futur amb optimisme
El futur és a les nostres mans i de nosaltres depèn que la balança es decanti per una banda o per una altra. La digitalització de l’activitat productiva i de serveis, com hem vist, presenta reptes per al temps de treball i per a l’ocupació, i no ha de ser perjudicial per a la classe treballadora. En aquest context de recuperació de drets que la nova reforma laboral ens porta, hem de recuperar la reivindicació històrica del sindicat de reduir la jornada de treball, no tan sols per crear ocupació, sinó per mantenir l’existent. Menys hores de treball per garantir que tothom tingui treball i en millors condicions. Les principals reivindicacions al respecte les podem trobar al document Els temps de treball, a l’ofensiva, de la secretaria d’Acció Sindical i Transicions justes.
En primer terme es parla del “repartiment del treball remunerat mitjançant la reducció de jornada en aquells sectors d’activitat on la digitalització pot tenir més impacte en termes de destrucció d’ocupació”, però també de que “la reducció de jornada per si mateixa provoca una intensificació dels augments de la productivitat”. Per tant, l’efecte de la digitalització i de la reducció de jornada ha de permetre, no només el manteniment de l’ocupació actual, sinó també la creació de nous llocs de treball de qualitat. Hi ha raons per ser optimista, però s’ha de ser conscient que aquestes conquestes socials no ens les regalaran.
La tecnologia per si mateixa no ens facilitarà la vida com alguns, de forma interessada, ens volen fer creure. Ja sigui a les grans fàbriques industrials del segle XIX, com a les innovadores empreses tecnològiques del segle XXI, l’organització dels treballadors i treballadores és essencial per garantir i millorar els drets laborals.
