Integrar la tecnologia, la denominada transformació digital, en les seves diferents estructures era per a les empreses la nova realitat i necessitat a desenvolupar en les etapes prèvies a l’aparició de la covid-19. No obstant això, després de l’impacte de la crisi sanitària, aquests processos de transformació han crescut exponencialment donant lloc a un canvi radical als formats actuals de comunicació i comportament, tant en àmbits professionals com personals.
En aquest context, el teletreball és el principal actor del nou entorn laboral al qual les empreses i treballadors han hagut d’adaptar-se en un escenari caracteritzat per una carència de normativa que interpreti aspectes com ara drets i deures.
Què hi diu la llei?
Davant la necessitat de regulació d’aquests nous canvis es va aprovar el setembre de 2020 el Reial decret-Llei 28/2020 amb l’objectiu d’endreçar i determinar les inseguretats jurídiques –tant per a empreses com per a treballadors– contemplant i incorporant una sèrie de novetats i normatives, posteriorment recollides a la Llei de Teletreball, de 25 de març de 2021, caracteritzada, entre altres aspectes, per la definició que l’activitat a distància sigui regular i voluntària i per una exigent focalització pel que fa a sancions i infraccions en matèria laboral per posar fi a possibles irregularitats legals que poguessin produir-se.
Aquest nou escenari, com ja succeeix en un format laboral presencial, ha de definir concretes i determinades mesures en prevenció de riscos laborals dirigides als treballadors que executen la seva activitat laboral en remot.
Amb el teletreball ha quedat demostrat que les situacions d’assetjament laboral es poden manifestar i produir amb independència de la ubicació
És precisament en aquesta forma d’interacció laboral on han de tenir-se molt en compte les possibles situacions d’assetjament laboral –o el que s’ha definit com a ciberassetjament laboral–, on ha quedat demostrat que les actuacions d’assetjament poden manifestar-se i produir-se amb independència a la ubicació del treball.
Per això, les tipologies o conductes de caràcter assetjador ja no només es manifesten a través d’un mitjà físic, sinó que també poden –i s’estan produint– per mitjans tecnològics com el teletreball.
De fet, l’accelerada implementació d’aquesta nova forma de treball veurà incrementades de forma significativa els casos d’assetjament laboral amb característiques concretes que exigiran la definició de certs protocols com el que es contempla a la nova Llei de Teletreball, art. 4, que estableix que “les empreses hauran de tenir en compte les particularitats del treball a distància, especialment del teletreball, en la configuració i aplicació de mesures contra l’assetjament sexual, per raó de sexe, per causa discriminatòria i per assetjament laboral”.
Protocols a les empreses
La realitat és que gran part de les organitzacions ja tenen definides i establertes certes mesures i protocols per prevenir l’assetjament “presencial”, però no ho contemplen per a aquest nou panorama de característiques semblants però diferent forma. A aquesta situació cal sumar-hi el fet que la mateixa llei tampoc és gaire concreta pel que fa a indicacions i instruccions respecte a com han de ser aquests protocols.
Gran part de les organitzacions ja tenen definits protocols per prevenir l’assetjament “presencial”, però no per a aquest nou panorama
Independentment del que s’ha expressat anteriorment, el que cal exigir és el disseny de polítiques de riscos laborals que estableixin mecanismes i mesures concretes que serveixin per poder detectar i identificar situacions d’assetjament laboral en aquest nou entorn i que actuïn de forma preventiva i no reactiva. Aquestes mesures també han de tenir en compte determinades situacions que podrien qualificar-se com a conductes assetjadores, però que han estat conseqüència de mals entesos produïts per ambdues parts davant la novetat d’aquesta interacció.
Per això és imprescindible definir i concretar, en una primera mesura, quines conductes hauran de ser considerades com a situacions de ciberassetjament i identificar el marc en què aquestes puguin produir-se, definint les mesures o protocols en un format més ampli i flexible que unifiqui les diferents formes d’assetjament laboral (presencial i digital).
És necessari definir i establir els processos interns –confidencials, efectius i conciliadors– que permetin traslladar i denunciar una possible situació d’assetjament
Un cop desenvolupat, és necessari definir i establir els processos interns, confidencials, efectius i conciliadors que permetin traslladar i denunciar una possible situació d’assetjament. Un cop posats en marxa, hauran de comunicar-se a les plantilles per informar sobre quines situacions o actuacions seran considerades com a assetjament digital laboral i que implicaran un risc psicosocial, així com les possibles conseqüències legals i sancionadores emparades per llei.
Cal destacar que, a diferència del treball presencial, en el cas del teletreball existeix un avantatge important pel que fa a la identificació de situacions d’assetjament, ja que es disposa d’estructures tecnològiques –aplicacions i programes concrets– que poden permetre demostrar i acreditar que certes conductes, detectades per mitjans digitals, son considerades com a assetjament laboral digital davant els òrgans laborals competents.
