L’atur i la crònica elevada temporalitat han impedit de manera històrica al mercat laboral espanyol anar en sintonia de l’europeu amb dos principals afectats: les dones i els joves.
La bretxa salarial a Catalunya se situa en el 19,69%, segons les últimes dades de l’INE. Les dones cobren 492 euros menys cada mes, que els homes. Tot i així, l’augment del Salari Mínim Interprofessional (SMI) ha ajudat a la reducció de la bretxa i, per tant, de la desigualtat amb un especial impacte en les dones, al tenir una cotització més baixa. El 2018 se situava en 735,9 euros al mes, va augmentar fins als 900 euros el 2019, mentre que amb l’últim augment arriba als 1.080 euros. Però al marge de les diferències salarials, les dones també es veuen més afectades per una temporalitat que no desitgen. Segons l’Enquesta de Població Activa (EPA), l’últim trimestre de 2022, un 6% dels homes tenien un contracte temporal mentre que en el cas de les dones augmentava fins al 20%. A més, elles són les que s’encarreguen de les feines de cures a la llar o de cuidar als fills. De fet, l’any 2020 a Catalunya, un 92% de les excedències per a la cura de fills i un 80% per a la cura de familiars malalts o dependents van ser demanades per dones.
L’any 2022 ha estat un punt d’inflexió en una legislació contra la precarietat femenina. La reforma laboral, amb el principal objectiu de posar fre a la precarietat que caracteritza el mercat laboral espanyol, ha reduït la temporalitat femenina del 22,6% l’últim trimestre del 2021 al 17,1% el mateix trimestre del 2022. La baixa taxa de temporalitat, semblant a la del 17,4% del 2013 es produeix en un context de creixement de l’ocupació mentre que fa 10 anys hi havia una forta destrucció de llocs de treball. La contractació indefinida ha augmentat un 180,8% amb la reforma laboral actual amb un 73,8% del total com a contractes estables i un 26,2% de fixos-discontinus. Del total de contractes, els indefinits van passar de ser el 14,5% el 2021 al 39,1% el 2022, més del doble. L’any passat també es va marcar rècord en afiliació femenina a la Seguretat Social a Catalunya amb un màxim d’1.451.472 treballadores el mes de novembre.
La llei 3/2007 ja establia l’obligatorietat dels plans d’igualtat per a les empreses de més de 250 treballadors, però amb el Reial decret llei 6/2019, el 7 de març de 2022 finalitzava el termini perquè les empreses d’entre 50 i 249 treballadors també en disposessin. Un pla d’igualtat on s’han d’establir les classificacions professionals; promoció i formació dels treballadors; les condicions de treball, inclosa una auditoria salarial entre homes i dones; mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral; la infrarepresentació femenina i les retribucions i la prevenció de l’assetjament sexual. A més, s’ha de fixar un sistema per al seguiment i avaluació dels objectius fixats.
Des de CCOO calculen que a Catalunya hi ha 6.000 empreses amb més de 50 treballadors i durant el 2022 es van inscriure un total de 781 plans d’igualtat, mentre que hi ha 967 estatals que afecten treballadors catalans.
El sindicat ha presentat un informe amb una anàlisi del 25% dels plans d’igualtat registrats el 2022, escollits a l’atzar amb el focus en les mesures de selecció i contractació, la classificació professional i “l’exercici corresponsable del dret a la vida personal, familiar i laboral”.
Els resultats mostren que en un 67,2% hi ha mesures correctores per garantir un sistema de classificació professional neutre i en un 38% es contempla donar preferència a les persones del gènere infrarepresentat en contractes de jornada completa. Per últim, en les mesures per fomentar la corresponsabilitat, en quasi un 45% es permet una flexibilitat horària; en més d’un 26% s’ha inclòs una borsa horària o dies de lliure disposició i en un 12,3% s’han millorat els permisos retribuïts respecte a la normativa vigent.
Tanmateix, des de CCOO reclamen més recursos perquè els plans d’igualtat tinguin el màxim potencial i no quedin en paper mullat. A més, lamenten que en un 16,4% dels plans analitzats, no hi ha protocol d’assetjament sexual, en un 8,7% no hi ha indicadors de seguiment, en més d’un 12% falta una auditoria salarial i un 5,6% no contempla un registre salarial. Per avançar en igualtat entre dones i homes, des de CCOO demanen increments salarials el 2023 i el 2024, a més de clàusules de revisió salarial i defensen l’augment de l’SMI com a garant de la reducció de la desigualtat, tot i que reivindiquen un augment fins als 1.320 euros mensuals pel major cost de la vida a Catalunya. D’altra banda, reclamen mesures que fomentin la corresponsabilitat com permisos retribuïts o més recursos a les guarderies. També exigeixen que les administracions públiques hagin de tenir de manera obligatòria plans d’igualtat, tal com passa amb les empreses privades.
L’última punta del triangle és la ratificació del Conveni 189 de l’OIT, després d’advertències de la Unió Europea de tracte discriminatori que patien les treballadores de la llar. Així, es posa fi a l’acomiadament lliure i es regula l’accés de les dones que treballen en feines de casa a la prestació de l’atur, dret del qual estaven excloses. Una mesura directa a pal·liar la precarietat femenina, ja que el 94% del sector a Catalunya són dones. Tot i així, queda pendent el reconeixement de la negociació col·lectiva.
