Mercè Claramunt (Dones Juristes): “Sense règim sancionador no hi haurà igualtat salarial entre dones i homes”

"Les dones tenim contractes més precaritzats. Si bé constitucionalment està prohibit cobrar diferent, hi ha factors que fan que això passi"

Pau Rodríguez
 
 
 

 

Mercè Claramunt Dones juristes foto © SANDRA LÁZARO

Mercè Claramunt Dones juristes foto © SANDRA LÁZARO

Article publicat a Eldiario.es

Països com Islàndia o Alemanya han aprovat mesures aquest inici de 2018 per fer efectiva la igualtat salarial entre homes i dones. A Espanya existeix des de 2007 una llei d’igualtat de gènere que recull que no hi pot haver discriminació salarial -una cosa que, de fet, s’inclou fins a la Constitució-, però, segons l’INE, els homes segueixen guanyant almenys un 13% més que les dones (la UGT eleva la xifra fins a un 23%). Mercè Claramunt, advocada i membre de Dones Juristes, considera que res canviarà mentre la llei no obligui les empreses a retre comptes davant l’Administració i a tenir en compte les diferències salarials més subtils: les que tenen a veure amb complements, hores extres i reduccions de jornada. “És aquí on s’eixampla la bretxa”, alerta Claramunt.

Què impedeix tancar la bretxa salarial per gènere a Espanya tenint una llei que estipula que no ha d’haver discriminació en l’àmbit laboral?

La llei d’igualtat espanyola és una exposició de motius, de bones voluntats. No hi ha un règim sancionador ni obligacions a les empreses per fer res. Per tant, no es pot fer efectiva la igualtat salarial sense voluntat política, que és el que passa ara. Cal saludar qualsevol llei pel seu efecte exemplificador, però si el temps passa i no es fa efectiva, no hi ha polítiques ni canvia res, pot tenir l’efecte contrari: envies un missatge que la llei es pot obviar i no passa res.

La no discriminació de gènere apareix fins i tot en la Constitució. Per què està tan lluny la legislació de la realitat?

Hi és a la Constitució, a l’Estatut dels Treballadors … Només faltaria! En el cas dels salaris, és obvi que si dos treballadors integren la mateixa categoria, treballen les mateixes hores, en les mateixes condicions … i l’empresa els paga diferent, això és una cosa que pots guanyar fàcilment en un tribunal. Perquè seria absolutament il·legal. Però és que és bastant impensable que un home i una dona que són auxiliars d’administratiu a la Seat de 8 a 14 h cobrin diferent.¿On és el problema llavors?

Les discriminacions indirectes, subtils. Tenen a veure amb les hores extraordinàries, els complements, les categories diferents per a treballs iguals … Pot passar que un auxiliar administratiu i un tècnic facin la mateixa feina, que pot ser atendre comandes, sense estar en la mateixa categoria salarial. Una altra qüestió que passa a Espanya és la feminització de moltes professions, perquè moltes dones opten per treballs que tenen a veure amb les cures de les persones … I en l’imaginari aquestes estan menys valorades. En definitiva, les dones tenim contractes més precaritzats, i això aprofundeix en la bretxa salarial. És a dir, que si bé constitucionalment està prohibit cobrar diferent, hi ha múltiples factors que fan que això passi. I amb les baixes per maternitat ja ni t’explico.

Haurien les empreses retre comptes davant l’Administració per la bretxa salarial?

És clar.

Això passa?

No, perquè la llei els ho permet. És escandalós. Els articles en els quals es parla de plans d’igualtat per a les empreses de més de 250 treballadors no es concreta. No s’explicita què cal recollir en el pla, amb quins terminis, quin seguiment es fa, quines conseqüències comporta no fer-ho … No han de retre comptes de res. Les lleis d’Alemanya i Islàndia penalitzen el no fer, però l’espanyola el que es fa és afavorir el fer. És que si l’incompliment no comporta conseqüències, després depens de la voluntat política, i ara mateix és feble. Ho hem vist amb les mesures contra la violència de gènere, amb les dificultats de posar sobre la taula els primers 200 milions del Pla d’Igualtat. En resum, sense règim sancionador no hi ha igualtat, perquè ho fies tot a les ganes de complir d’una societat masclista.

Això fa que siguin poques les dones que denuncien discriminació salarial?

Es denuncia només quan és flagrant. Perquè no es pot denunciar el fet de cobrar menys si decideixes acabar de treballar al migdia perquè has d’anar a casa encara que perdis un complement salarial. El que es denuncia més és la discriminació vertical. La dificultat de promocionar i accedir a llocs de responsabilitat. I això té a veure amb la mirada de qui fa la promoció, el director, que sol ser masculina, perquè els homes copen els organismes de poder.

A Alemanya les dones podran tenir informació per saber si cobren menys. Li sembla aquesta una bona solució?

La informació és poder. Cauríem d’esquena amb les grans empreses, que sovint s’emparen en la protecció de dades per no facilitar aquesta informació. Però a Alemanya, seguint una directiva europea, han fet que es pugui accedir a la informació de la mitjana de diverses persones d’una categoria o empresa, sense caure en problemes de protecció de dades. Si no tens informació, de vegades no t’arribes a qüestionar la discriminació horitzontal. A part que el tindran penalitzat.

Hi ha experts que alerten que també existeix bretxa salarial quan els treballadors negocien el seu contracte amb les empreses.

Estic convençuda. La capacitat de negociació dels homes és superior, en primer lloc perquè el receptor sol ser home. Segon, perquè tenen major percepció del seu dret a tenir promocions, diners, incentius … Més que les dones, que socialment estem amb l’imaginari que les cures penalitzen. Hi ha bretxa salarial a l’hora de negociar individualment? Segur.

Quin paper hauria de reservar a la Inspecció de Treball?

És fonamental, perquè té competències en tot tipus d’àmbit laboral. Seria el primer organisme que hauria de vetllar per la igualtat. Però tornem al mateix: necessita eines. Si vaig a Inspecció a denunciar un cas de discriminació indirecta, no és difícil que ho detectin, però sí que s’arribi a sancionar. Torno a l’inici. El que necessitem és una llei que sigui menys programàtica i més efectiva. Que quan parla de “programes de millora a l’ocupabilitat de les dones” no digui que els seus objectius són “augmentar”, “avançar” … que digui que es farà. En el pla d’igualtat en empreses de més de 250 habitants diu que aquestes firmes “hauran de dirigir-se a l’elaboració …” Això què és? Jo sóc jurista i sé que amb això mai podràs sancionar a ningú per incompliment.

” width=”20″ height=”20″>