Cuando la tinta libre sale cara. ¿Tiene límites la libertad de expresión de la empresa?

La sanción debe servir de ejemplaridad puesto que una empresa en la que solo deba pagar una sanción mínima por vulnerar un derecho fundamental tan importante para las relaciones laborales no impediría que lo hiciera siempre que hubiera un conflicto

Jonathan Gallego Montalban
 
 
 

 

Assemblea de treballadors d'SLM , en una foto d'arxiu

Assemblea de treballadors d’SLM , en una foto d’arxiu

Opinió publicada al blog de Jonathan Gallego Montalbán

1.- Los hechos objeto de controversia.

La libertad de expresión es un derecho fundamental, sin duda, pero como todos los derechos tienen límites. La empresa también tiene derecho a la libertad de expresión pero también tiene límites y más cuando colisiona con el derecho fundamental a la libertad sindical y a la huelga.

La sentencia del Juzgado Social 11 de Barcelona ha condenado a la empresa SLM (Servicios logísticos Martorell Siglo XXI SL), auxiliar de la empresa Seat SA, por vulneración de la libertad sindical y de la huelga y condena por daños y perjuicios a la cantidad de 50 mil euros. El objeto del pleito consistía en determinar si un comunicado empresarial vulneraba el derecho a la libertad sindical y de huelga. Lógicamente, para valorar el comunicado, este debe analizarse en qué contexto y circunstancias llevaron a que el responsable de recursos humanos escribiera un libelo altamente conflicto. En los hechos probados, básicamente, se han tenido en cuenta las siguientes circunstancias:

1.- En la empresa hay un conflicto laboral muy grave que ha provocado tensiones y convocatorias de huelga. Tres miembros del comité de empresa y un afiliado fueron despedidos por motivos disciplinarios. A la espera de juicio de los miembros del comité, el juzgado de lo social 3 de Barcelona dictó la improcedencia del despido por entender que no se habían acreditado los hechos, además de declarar la nulidad de la prueba de videograbación por vulneración de derechos fundamentales.

2.- La sección sindical de CCOO convocó una huelga en favor de los despedidos. Objeto de la huelga que fue lícito y que la empresa no impugnó.

3.- La empresa envió un comunicado ofensivo, insultante, que solo tenía como objetivo desincentivar la huelga y coaccionar a las personas trabajadoras.

4.- La empresa, después de recibir la demanda, envió otro comunicado pidiendo disculpas por si alguien se había sentido insultado.

5.- La empresa realizó dos manifestaciones de importancia en el acto de juicio: En primer lugar, que la huelga podría comportarle grandes perjuicios con el cliente SEAT y no podía permitirse parar la producción; en segundo lugar, que el escrito no era nada en comparación con la actividad sindical.

2.- La sentencia.

La representación de la empresa, en el acto de juicio, intentó convencer que el contenido del comunicado estaba realizado en un momento de mucha tensión laboral y, sobre todo, que no tenía comparación con la actividad sindical llevada por el comité de empresa. Efectivamente, en la empresa había y hay mucho conflicto laboral y la sección sindical realiza toda una serie de reivindicaciones dentro del marco de la actividad sindical. Ninguna de las acciones, ni siquiera la huelga, ha sido impugnada por la empresa por entender que se extralimitara la representación sindical. En consecuencia, el escrito realizado por la empresa tenía unos límites que superó puesto que criticó con tanta vehemencia la acción reivindicativa que parecía se habían vulnerado toda clase de derechos fundamentales.

Haciendo mención la sentencia a una amplia jurisprudencia constitucional respecto a los derechos fundamentales, la condena pivota en torno a dos circunstancias. El propio texto del comunicado no da lugar a dudas y no se justifica, ni siquiera, con una situación de conflicto si tampoco se ha impugnado el objeto de la huelga por entenderla ilegal; como tampoco se justifica por entender que la huelga fuera a crear perjuicio organizativo a la empresa cuando, precisamente, es una de las consecuencias de la huelga. Y, en segundo lugar, y como se puso de relevancia en el juicio, la empresa realizó otro comunicado pidiendo perdón, justamente después de recibir la demanda, lo que tácitamente conlleva que algo mal la empresa hizo, de lo contrario se hubiera reafirmado en el escrito.

3.- Daños y perjuicios.

En la demanda se solicitaban la cantidad por daños y perjuicios de 100 mil euros por entender, en aplicación de la lisos (ley de infracciones y sanciones del orden social) que la vulneración del derecho de huelga y libertad sindical es una falta muy grave y, en su grado medio, puede comportar una multa de 100 mil euros. Entre otros elementos, en la demanda se consideraba que la sanción debe conllevar un elemento, no solo para resarcir el daño, también debe servir de ejemplaridad puesto que una empresa en la que solo deba pagar una sanción mínima por vulnerar un derecho fundamental tan importante para las relaciones laborales no impediría que lo hiciera siempre que hubiera un conflicto. Se trata, entiendo, que la multa disuada de comportamientos futuros.

Finalmente, el juzgador entiende que por los hechos acontecidos y, sobre todo, por el hecho de entender que la empresa pidió disculpas reconociendo tácitamente los hechos debe conllevar la condena a 50 mil euros.

4.- La condena.

La importancia de la condena no radica exclusivamente en la cantidad de los daños y perjuicios, también comporta que la empresa tenga obligación de comunicar la sentencia por correo electrónico a todas las personas trabajadoras de la empresa y colgarse en todos los tablones de anuncio. La misma publicidad que se realizó con el comunicado empresarial. Si bien, este elemento también es disuasorio a las grandes empresas, finalmente, es la multa lo que realmente les hará valorar con más calma antes de sentarse a escribir panfletos.

Jonathan Gallego Montalban
Sobre Jonathan Gallego Montalban

Director profesional del Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya y professor associado de dret al treball a la UAB. Contacte: Página web | Twitter | Més articles

Deixa un comentari

No publicarem la teva adreça de correu.


*